Ce este un plan de proprietate asupra stocurilor angajaților (ESOP) - definiție, avantaje și contra

Angajatorii nu ar trebui să considere ESOP-urile ca doar un alt mijloc de a recompensa angajații cu acțiuni de acțiuni - această formă unică de deținere a acțiunilor angajaților este fundamental diferită de orice altă formă de opțiune de stoc sau de plan calificat.

Ce este un plan ESOP?

Planurile ESOP sunt planuri de pensionare calificate care sunt concepute exclusiv în scopul transferării acțiunilor de proprietate asupra companiei către ambii directori și rang și dosar angajați. Deși aceste planuri sunt disponibile pentru companiile tranzacționate public, ele sunt utilizate cel mai frecvent de către întreprinderile strânse, care au nevoie de o piață lichidă pentru acțiunile lor. Planurile ESOP rezolvă această problemă prin achiziționarea de acțiuni de la angajații înscriși în plan atunci când se pensionează.

Structura și proiectarea planului

Planurile ESOP sunt singurul tip de planuri de pensionare sau de cumpărare de acțiuni ale angajaților care dețin stocuri de companie sau numerar într-un trust separat, în care angajații sunt beneficiari și stocul este plasat pe numele lor în conturi separate. Sunt planuri de contribuție definite, dar diferă de alte tipuri de planuri de contribuție definite, prin faptul că acestea pot fi stabilite doar de corporațiile C sau Subcapitolul S (acestea din urmă sunt de departe cel mai comun tip de proprietar ESOP). Niciun alt tip de entitate comercială nu le poate utiliza, cum ar fi parteneriate, corporații profesionale sau proprietăți unice.

Pentru a crea un plan ESOP, angajatorul formează un comitet ESOP, de obicei format din proprietari și membri cheie ai managementului, și poate unii angajați-cheie sau un reprezentant pentru angajații de rang și de fișier. Comitetul ia decizii cu privire la modul în care planul va fi finanțat și operat, și numește un mandatar care să conducă trustul conform specificațiilor acestora.

contribuţii

Planurile ESOP sunt, de asemenea, unice prin faptul că sunt de obicei finanțate doar din contribuțiile angajatorilor; deși contribuțiile angajaților sunt permise, acestea sunt rareori necesare pentru acest tip de plan. Angajatorul aduce contribuții deductibile din impozite în conturile angajaților din trust, în fiecare an, în conformitate cu o formulă prestabilită, care este calculată în mod obișnuit în funcție de o anumită combinație de funcții și compensații ale angajaților pe o bază individuală.

Contribuția anuală deductibilă totală nu poate depăși 25% din plata totală a tuturor participanților la un an calendaristic. Angajatorii finanțează, de regulă, planul cu acțiuni din propriul lor stoc, care au fost evaluate de un evaluator independent, dar pot contribui și cu contribuții în numerar, care este de obicei utilizat pentru a finanța răscumpărarea acțiunilor de la angajați atunci când se pensionează..

Vesting

ESOP trebuie să respecte aceleași reguli ca toate celelalte planuri calificate în ceea ce privește atribuirea și eligibilitatea participanților; orice angajat cu vârsta de 21 de ani sau mai mare trebuie să i se permită, de obicei, să se alăture planului după finalizarea a 1.000 de ore de serviciu într-un an calendaristic. ESOP-urile conțin, de obicei, un program de atribuire care trebuie completat înainte ca angajații să poată accesa activele din plan, ceea ce înseamnă că trebuie să lucreze pentru angajator un anumit număr de ani înainte de a putea lua o parte (sau toate) din activele planului cu ei dacă merg la muncă în altă parte.

Normele de atribuire care au fost modificate prin Legea privind protecția pensiilor din 2006 impun acum angajatorilor să folosească fie o faleză de trei ani (în care se află întregul sold în acel moment), fie un program de împrumut gradat de șase ani (unde 20% din soldul planului) veste în fiecare an, în anii doi până la șase, în conformitate cu programul din urmă).

diversificarea

Angajații care au participat la plan timp de cel puțin 10 ani li se permite să se diversifice cât mai mult de un sfert din activele planului lor în alte vehicule de investiții la împlinirea vârstei de 55 de ani și pot diversifica până la încă 25% din soldul planului la 60 de ani. Planul trebuie să furnizeze cel puțin alte trei alternative de investiții, cum ar fi fonduri mutuale sau obligațiuni, sau să permită participantului să redea acele sume într-un alt plan (cum ar fi un plan 401k care este oferit și de angajator). Participanții pot, de asemenea, să efectueze o distribuție fără penalități a acestei sume dacă angajatorul nu oferă alternative de investiții.

Distributii

Angajații ESOP pot lua distribuții din planurile lor într-o serie de circumstanțe diferite:

Pensionare. Angajații care ating vârsta normală de pensionare de 59 1/2 sau se pensionează devreme la 55 de ani.
Moarte și dizabilitate. Limitele de vârstă sunt renunțate în aceste cazuri.
Separarea de serviciu. Angajații care părăsesc compania din alte motive decât cele enumerate mai sus ar trebui să aștepte până la cinci ani pentru a începe distribuirea. De asemenea, aceștia pot pierde unele sau toate activele planului lor dacă nu sunt în totalitate învestite în plan atunci când se separă de serviciu.
dificultate. Angajații pot efectua o distribuție a greutăților, dacă este permis de plan (dificultatea trebuie să îndeplinească criteriile planului pentru acest tip de eveniment).
Condiții diverse. Unele planuri ESOP vor permite, de asemenea, participanților să efectueze distribuții în timp ce lucrează în continuare pentru companie, atâta timp cât îndeplinesc cerințele de vârstă sau de asigurare stabilite în trust.

Distribuțiile pot fi făcute fie într-o singură sumă forfetară, fie pe o perioadă de cel mult cinci ani. Participanții care dețin cel puțin 5% din companie trebuie să înceapă să ia distribuțiile minime obligatorii obligatorii din planurile ESOP la 1 aprilie a anului următor anului în care se împlinesc 70 1/2, chiar dacă încă lucrează pentru companie. De asemenea, distribuțiile pot fi întârziate pentru participanți dacă ESOP este pârghiat (ceea ce înseamnă că și-a achiziționat acțiunile de acțiuni ale companiei folosind bani împrumutați) până la anul după anul în care împrumutul este rambursat (o excepție este făcută în caz de deces sau handicap. ).

Atunci când participanții încep să ia distribuții din plan, angajatorul este obligat prin lege să facă o ofertă pentru a cumpăra acțiuni de la participant la un preț stabilit care trebuie să reziste timp de 60 de zile. Apoi, angajatorul trebuie să repete acest proces la un an după perioada inițială de distribuție. Angajații pot face mai multe vânzări în această perioadă dacă aleg - dar dacă fac acest lucru nu vinde acțiunile lor în aceste perioade de timp, angajatorul nu are nicio obligație suplimentară să le cumpere înapoi. Angajatul poate fi în mod eficient blocat cu ei, deși își poate vinde acțiunile oricărui cumpărător doritor pentru orice preț pe care cumpărătorul este dispus să îl plătească. Desigur, dacă stocul companiei este tranzacționat public, atunci acestea pot vinde doar acțiunile pe piața deschisă, dar întreprinderile strâns sunt obligate să angajeze un evaluator independent care să valorifice acțiunile pentru a determina prețul de vânzare..

Adesea este necesar să împrumutați bani pentru a acoperi răscumpărarea acțiunilor în plan, iar planul este permis să obțină finanțare pe baza creditului angajatorului. Angajatorul poate face apoi alte contribuții în numerar în planul care poate fi utilizat pentru rambursarea împrumutului. Acest tip de contribuție nu poate depăși 25% din compensația totală a tuturor participanților la plan.

Tratament fiscal

Distribuțiile din planurile ESOP sunt impozitate în același mod ca toate celelalte planuri calificate. Participanții pot începe să ia distribuții din plan la vârsta de 59 1/2 fără penalități, cu excepția cazului de deces sau a incapacității, iar distribuțiile sunt impozitate ca venituri obișnuite în anul în care sunt luate. Retragerile anticipate sunt de asemenea supuse unei pedepse de 10%.

Angajații pot primi tratamentul câștigurilor de capital la vânzarea acțiunilor companiei din planul lor dacă vând stocul în conformitate cu prevederile privind aprecierea netă nerealizată (NUA), care prevede că orice acțiune dintr-un plan calificat care este separat de orice alte tipuri de active din planul și vândut într-o singură tranzacție poate primi tratament de câștiguri de capital. Participanții pot, de asemenea, să întârzie impozitarea prin trecerea planului la un IRA tradițional sau Roth (deși ultimul transfer ar constitui o conversie impozabilă). Cu toate acestea, dividendele care sunt plătite în numerar participanților pentru acțiunile ESOP sunt complet impozabile la momentul plății, deși nu este evaluată penalitatea de retragere anticipată asupra acestora și nu se reține impozit de niciun fel..

Avantajele planurilor ESOP

Lichiditate. Planurile ESOP creează o piață lichidă pentru stocurile companiei pe care angajații le pot folosi pentru a-și vinde acțiunile. Acest lucru este deosebit de benefic pentru întreprinderile strânse, cu acțiuni negociate public.
Avantaje fiscale. Beneficiile fiscale care vin cu toate planurile calificate, cum ar fi creșterea amânată din impozit și contribuțiile deductibile, vin de asemenea cu planurile ESOP.
Motivația forței de muncă. Planurile ESOP pot duce la creșterea păstrării și productivității angajaților datorită dreptului de proprietate comună asupra companiei. Mai multe studii au arătat că companiile cresc mai repede după ce au stabilit aceste planuri.
Drepturi de vot. Majoritatea planurilor ESOP oferă angajaților drepturi de vot asupra stocului pe care îl primesc.
dividende. Angajatorii pot plăti angajaților dividende pe acțiunea din plan, care pot fi plătite direct în numerar sau folosite pentru a achiziționa mai multe acțiuni ale companiei. ESOP-urile sunt singurul tip de plan de pensionare amânat din taxe care poate plăti participanților în numerar de orice fel înainte de a fi eligibili pentru a distribui, fără a suporta o penalitate.

Dezavantajele planurilor ESOP

Lipsa diversificării. Deoarece planurile ESOP sunt, de obicei, finanțate integral cu acțiuni ale companiei, angajații pot deveni foarte supraponderali în această securitate în portofoliile de investiții. Din acest motiv, majoritatea angajatorilor Sub S care oferă acest plan oferă, de asemenea, un alt plan calificat, cum ar fi un plan 401k, ca alternativă sau supliment (angajații pot contribui atât la o dată), cât și regulile care permit diversificarea la 55 și 60 de ani. au fost introduse.
Plată mai mică. Prețul acțiunii primite de angajați într-un ESOP strâns este posibil să nu fie la fel de bun decât ceea ce ar obține în cazul în care stocul ar fi tranzacționat public.
Structura corporativă limitată. ESOP-urile pot fi utilizate doar de corporațiile C sau S.
Dificultăți ale fluxului de numerar. Angajatorii pot avea dificultăți în acoperirea răscumpărării unui număr mare de acțiuni dacă mai mulți angajați încep să ia distribuții în același timp.
Cheltuieli mari. Companiile care implementează planurile ESOP pot suporta costuri de creare și administrare foarte mari (de obicei începând de la aproximativ 40.000 USD).
Diluarea prețurilor la acțiuni. Crearea și emiterea de acțiuni suplimentare pentru noii participanți pot dilua valoarea tuturor acțiunilor existente, ceea ce reprezintă o problemă mai mare pentru întreprinderile strânse.

Cuvânt final

Planurile ESOP au fost introduse la mijlocul anilor '50 ca o formă eficientă de proprietate a stocurilor de angajați. Au intrat sub jurisdicția ERISA în 1974 și au existat în forma lor actuală de atunci. Deși aceste planuri au unele limitări foarte reale, ele pot oferi și angajaților o motivație substanțială pentru a economisi pensiile.

Centrul național de proprietate a angajaților afirmă că din 2012 există aproape 11.000 de companii care oferă planuri ESOP pentru aproximativ 10 milioane de participanți: 97% dintre aceste firme sunt deținute strâns, iar două din fiecare trei folosesc planul pentru a cumpăra acțiuni înapoi. de la muncitorii lor.

Pentru mai multe informații despre planurile ESOP, consultați un expert în planul de pensionare sau consilierul dvs. financiar.