Ce este Legea privind concediul de familie și medical (FMLA) - Eligibilitate și reguli

Pentru a fi corecte, cu toate acestea, există multe legi care să protejeze siguranța, demnitatea și drepturile civile ale lucrătorilor. Dintre acestea, Legea federală privind concediile medicale și medicale (FMLA), care se află pe cărți încă din 1993, este printre cele mai expansive și frecvent invocate.

Care este Legea privind concediul medical și familiala?

În orice perioadă continuă de 12 luni, FMLA permite angajaților care se califică să dureze până la 12 săptămâni consecutive sau necontrolate (și, în cazuri limitate, până la 26 de săptămâni) de concedii de muncă neplătite din motive medicale și de familie specifice. Acestea includ îngrijirea nașterii și a nou-născutului, adopția, condiții medicale personale grave sau necesitatea îngrijirii unui membru imediat al familiei cu o afecțiune medicală gravă.

Angajatorii nu sunt obligați să plătească angajații în concediu FMLA, deși aproximativ 65% oferă salarii totale sau parțiale angajaților în concediu, potrivit Departamentului Muncii. Și deși angajatorilor li se permite să suspende beneficii, cum ar fi acumularea de timp liber plătit (PTO) pentru angajații aflați în concediu, nu pot suspenda sau revoca acoperirea de asigurări de sănătate de grup sponsorizate de angajator - cu siguranță o protecție importantă pentru angajații care își iau timp liber pentru asistență medicală motive.

Cu toate acestea, angajatorii pot solicita angajaților să utilizeze PTO acumulată, concediu de maternitate plătit și alte prestații de compensare înainte de a intra în alocarea lor FMLA. Acest lucru poate fi de fapt benefic pentru angajați, deoarece menține venituri pentru o parte din perioada de concediu.

Legal vorbind, FMLA este o modificare a doctrinei angajare-la-voință care guvernează cele mai multe relații angajator-angajat din Statele Unite. Acest lucru îl face similar cu alte legi privind munca, cum ar fi cele care interzic discriminarea pe baza statutului protejat. Ocuparea forței de muncă oferă atât angajatorilor, cât și angajaților dreptul de a încheia o relație de muncă în orice moment și din orice motiv.

În condiții normale la multe locuri de muncă, un angajat care a luat până la 12 săptămâni de concediu s-ar confrunta probabil cu încetarea. La întoarcerea din concediu, însă, angajații care acoperă FMLA care iau concediu dintr-un motiv de calificare trebuie să fie aproape întotdeauna reîncadrați în poziția lor anterioară și să plătească nota și cu aceleași beneficii și responsabilități. Angajații eligibili nu pot fi concediați, retrogradați, hărțuiți sau sancționați altfel pentru că au solicitat sau au luat concediu în cadrul FMLA.

Cine se califică pentru acoperirea legii privind concediul de familie și medical?

FMLA se aplică angajatorilor publici și privați cu cel puțin 50 de angajați pe o rază de 75 de mile de unde își are sediul. Aceasta scutește atât întreprinderile mici, cât și filialele mici, izolate, conduse de angajatori mai mari. Unele agenții guvernamentale și autoritățile educaționale locale pot fi, de asemenea, exceptate. Conform rezumatului executiv FMLA din 2012 al Departamentului Muncii, aproximativ 59% din toți lucrătorii din SUA sunt eligibili pentru concedii neplătite în cadrul FMLA.

Pentru a se califica pentru protecțiile FMLA, angajații trebuie să îndeplinească următoarele criterii:

Muncă pentru un angajator calificat
Au fost angajați de angajatorul respectiv timp de cel puțin 12 luni (nu neapărat consecutiv - perioadele de muncă sezonieră pentru același angajator pot fi calculate cumulativ)
Ați acumulat cel puțin 1.250 de ore de muncă în ultimele 12 luni - în medie aproximativ 24 de ore pe săptămână
Să nu fii funcționar ales la niciun nivel de guvernare

Deși toți angajații care îndeplinesc aceste criterii sunt cuprinși în cadrul FMLA, există o excepție limitată pentru angajații-cheie, care sunt definiți ca angajați care îndeplinesc toate criteriile de mai sus și sunt plătiți mai bine de 90% din colegii lor pe o rază de 75 de mile. FMLA permite angajatorilor să renunțe la reîncadrarea pentru restituirea angajaților-cheie în cazul în care reîncadrarea ar provoca daune „substanțiale și dureroase” finanțelor angajatorului - de exemplu, deoarece angajatul ar fi reinstalat cu o rată mare de salarizare și cu beneficii costisitoare..

Cu toate acestea, un angajator nu poate interzice unui angajat-cheie să ia concediu în cadrul FMLA. Și dacă un angajator alege să nu reinstituie un angajat care se întoarce, acesta trebuie să facă un caz convingător pentru motivul pentru care reinstituirea salariatului ar provoca vătămări grave.

Statuturi complementare ale statului

Unele state au legile de concediu neplătit care elimină FMLA, întărind protecțiile pentru angajații care trebuie să își ia timp pentru nevoile familiale sau medicale. Aceste legi se modifică regulat, așa că este mai bine să consultați autoritățile de muncă ale statului pentru informații actualizate.

Iată un eșantion de legi în vigoare ale statului:

Oregon. Toți angajatorii cu 25 sau mai mulți angajați sunt supuși FMLA. Angajații eligibili pot combina până la 12 săptămâni de concediu pentru orice afecțiune acoperită, în afară de sarcina sau concediul medical pentru copii, cu până la 12 săptămâni de concediu pentru fiecare dintre aceste condiții, pentru un total de până la 36 de săptămâni de concediu pentru o perioadă de un an..
Maine. Angajatorii privați cu 15 sau mai mulți angajați și angajatorii municipali (județene sau județene) cu 25 sau mai mulți angajați sunt supuși legii.
Maryland. Angajatorii privați cu 15 sau mai mulți angajați trebuie să respecte toate prevederile FMLA. În plus, aceștia trebuie să permită angajaților calificați cel puțin 30 de zile libere pentru donarea de măduvă osoasă și 60 de zile libere pentru donarea de organe, care nu sunt reglementate de legea federală.
New Jersey. New Jersey extinde eligibilitatea FMLA la angajații care au acumulat cel puțin 1.000 de ore de muncă în ultimele 12 luni, o indemnizație mai generoasă decât pragul federal de 1.250 de ore.

Concediu eligibil în cadrul FMLA

FMLA permite angajaților care se califică să dureze până la 12 săptămâni totale de concedii de muncă neplătite și nepenalizate în cadrul unei perioade date de 12 luni pentru următoarele:

Născut și îngrijire nou-născuți. Părinții sunt acceptați pentru o perioadă de timp aferentă nașterii, legăturii, îngrijirilor nou-născuților și îngrijirii sugarilor până la un an.
Adopție și îngrijire. Părinții sunt acceptați pentru îngrijirea și legarea unui copil adoptat sau a unui copil nou plasat până la un an de la data plasării.
Îngrijirea imediată a membrilor familiei. Aceasta acoperă îngrijirea unui copil rănit grav sau bolnav, părinte sau soț. Departamentul Muncii prevede că, în toate și în toate cazurile, „soțul” descrie soții de drept comun și de același sex în statele în care aceste uniuni sunt permise (pe lângă uniunile de sex opus peste tot); „Părinte” descrie un părinte biologic, adoptiv sau adoptiv sau orice adult care a servit legal în loco parentis (în calitate de tutore legal al angajatului când acesta era minor); iar „copilul” descrie un copil biologic, de adopție sau de adopție sau un copil cu care angajatul are în loco parentis relație (inclusiv un copil adult incapabil să se auto-îngrijească din cauza dizabilității).
Boală personală sau vătămare. Angajații își pot lua timp pentru o boală sau o vătămare care îi face incapabili să îndeplinească sarcini esențiale.
Violență domestică. Deși FMLA nu citează în mod explicit violența în familie ca fiind eligibilă pentru concediu în temeiul actului, angajații eligibili pentru FMLA pot lua până la 12 săptămâni concediu neplătit pentru vătămări fizice sau traume psihologice rezultate din violența în familie.
Exigență militară. Aceasta acoperă angajații cu membrii familiei imediate (copil, părinte sau soț) în serviciul militar activ. „Exigență” descrie o situație care poate apărea ca urmare a unui serviciu activ, cum ar fi serviciul trimis într-o țară străină în termen scurt. Întrucât angajatul s-ar putea să nu mai vadă din nou servicemember-ul timp de mai multe luni în această situație și, din cauza pericolelor inerente ale unor implementări străine, concediul FMLA ar permite celor doi membri ai familiei să petreacă timp de calitate împreună înainte de expedierea acestuia și s-ar adresa oricărui apăsarea problemelor logistice care înconjoară desfășurarea.

FMLA permite până la 26 de săptămâni totale de concedii de muncă neplătite și nepenalizate într-o perioadă de 12 luni pentru următoarele:

Concediu de îngrijire militară. Aceasta se aplică angajaților cu servicemembri din familia lor imediată, precum și angajaților desemnați de rudenie de către slujitor (de exemplu, un nepot fără frați în viață, copii adulți sau părinți). Pentru ca angajații să se califice ca îngrijitori militari, rudele lor de serviciu trebuie să aibă o boală sau o vătămare legată sau agravată de serviciul militar.

Excepții comune

Deși similar superficial cu situațiile de calificare, aceste situații comune nu sunt acoperite de FMLA:

Boală minoră. Bolile minore sau de scurtă durată, cum ar fi răceala comună și atacurile de gripă care nu necesită spitalizare, nu sunt acoperite, chiar dacă angajatul trebuie să lipsească de la serviciu. Acest lucru se aplică indiferent dacă este un angajat sau un membru imediat al familiei care este bolnav.
Îngrijire medicală de rutină. Nu sunt incluse verificări fizice, lucrări de laborator, examene oculare și alte îngrijiri de rutină.
Îngrijire pentru membrii non-imediați ai familiei. Angajații care au grijă de un bunic, unchi sau alt membru non-imediat al familiei nu se califică pentru timp liber în cadrul FMLA, indiferent cât de apropiați sunt de individ. Singura excepție este dacă individul are sau a avut în loco parentis relația cu angajatul.
Îngrijirea animalelor de companie. Perioada de îngrijire veterinară sau moartea unui animal de companie nu este acoperită de FMLA.

Unele excepții și restricții FMLA sunt destul de tehnice și detaliate. Dacă nu sunteți sigur dacă situația dvs. specifică este acoperită, consultați Departamentul Muncii și Direcția Orară a Departamentului Muncii (WHD), agenția federală însărcinată cu aplicarea FMLA și a altor legi privind munca.

Obligațiile angajaților

Angajații care se califică pentru concediu în cadrul FMLA trebuie să fie atenți la anumite obligații în perioada de pregătire și după perioada de timp liberă:

Furnizarea unei notificări adecvate. Angajatul trebuie să furnizeze cât mai multă notificare în avans cu privire la următorul concediu. Pentru procedurile medicale planificate, cum ar fi nașterea și chirurgia non-de urgență, aceasta înseamnă de obicei cel puțin 30 de zile. (Pentru naștere, o scadență efectivă sau o dată arbitrară cu ceva timp înainte de data scadenței este în regulă.) Pentru evenimentele neplanificate, cum ar fi un accident grav care afectează un membru imediat al familiei sau un diagnostic medical care necesită o intervenție chirurgicală urgentă, angajații trebuie să anunțe angajatorii imediat ce aflați despre problemă. Notificarea poate fi dată oral sau în scris. Dacă este posibil, angajații trebuie, de asemenea, să se pună la dispoziție pentru a răspunde la întrebările de urmărire ale angajatorului, cum ar fi durata preconizată a concediului.
Cerințe de certificare. La discreția lor, angajatorii pot solicita angajaților calificați FMLA să certifice motivul absenței lor - de exemplu, furnizând o scrisoare a medicului scris. Angajații eligibili ar trebui să plănuiască să se consulte cu un medic înainte de a lua concediu în cadrul FMLA.
Utilizarea timpului plătit oprit. Un angajator poate obliga întotdeauna un angajat să utilizeze timpul de plată înainte de concediul FMLA, chiar dacă motivul concediului este acoperit de FMLA. În același timp, angajatul are dreptul să solicite ca toată PTO-ul disponibil să fie acordat timpului de calificare FMLA, chiar dacă angajatorul nu o solicită sau încearcă să nu-l permită. Angajații ar putea dori să facă acest lucru pentru a se asigura că sunt plătiți cât mai mult posibil în timpul concediului.
Notificarea circumstanțelor modificate. Angajații pot fi solicitați să anunțe cât mai curând posibil, după ce se schimbă circumstanțele care se referă la concediul calificat FMLA. De exemplu, dacă angajatul sau membrul familiei imediate face o recuperare mai rapidă decât se aștepta sau dacă complicațiile întârzie recuperarea și necesită concediu suplimentar. Totuși, aceasta nu este o cerință implicită - angajații trebuie să facă acest lucru doar dacă angajatorul lor solicită acest lucru.

Obligațiile angajatorului

FMLA impune și unele obligații și angajatorilor. Cele mai notabile includ următoarele:

Postarea unei notificări FMLA. Toți angajatorii, chiar și cei care nu au angajați calificați, trebuie să posteze o notificare oficială a Departamentului Muncii care să descrie drepturile FMLA ale angajaților într-o locație vizibilă, cum ar fi o sală de pauză sau o sală de conferințe. Angajatorii cu mai multe locații trebuie să posteze cel puțin un aviz la fiecare locație. DOL poate percepe o amendă per locație și incident pentru nerespectare. Această amendă este mai mică de 200 USD și crește pentru a ține pasul cu inflația în fiecare an.
Furnizarea unei notificări scrise în materiale de închiriere nouă. Angajatorii trebuie să ofere tuturor angajaților noi o notificare scrisă a protecțiilor FMLA. Cel mai obișnuit mod de a face acest lucru este într-un manual al angajaților sau un pachet nou-închiriat - dar angajatorii care nu distribuie în mod normal astfel de materiale pot înmâna o foaie cu toate informațiile necesare sau pur și simplu distribuie copii ale avizului oficial DOL direct la noii veniti.
Notificare de eligibilitate. În termen de cinci zile lucrătoare de la solicitarea unui angajat pentru concediu de odihnă în conformitate cu FMLA, un angajator trebuie să furnizeze o notificare orală sau scrisă despre eligibilitatea angajatului. Dacă angajatorul stabilește că angajatul nu se califică pentru FMLA, anunțul trebuie să includă cel puțin un motiv valid pentru care (de exemplu, nu au fost suficiente ore lucrate în ultimele 12 luni). Dacă nu se modifică eligibilitatea angajatului, angajatorul nu trebuie să distribuie o notificare separată pentru fiecare solicitare de compensare în aceeași perioadă de 12 luni - una pe an este suficientă.
Notificare privind drepturile și responsabilitățile scrise pentru angajații aprobați pentru concediu. Împreună cu avizul de eligibilitate, un angajator trebuie să furnizeze un aviz care să conțină drepturile și responsabilitățile legate de angajații FMLA fiecărui angajat aprobat pentru o perioadă de timp liberă în baza FMLA. Notificarea trebuie să includă obligațiile și restricțiile angajaților menționate mai sus, precum și drepturile angajatului la reintegrarea completă la întoarcere. Pentru simplitate, DOL recomandă utilizarea formularului WH-381, care conține o imagine de ansamblu cuprinzătoare a acestor informații.

Încălcări și executare FMLA

Depunerea unei revendicări FMLA

Divizia Salarii și Ore investighează și execută toate revendicările legate de FMLA. Statutele complementare ale statului care oferă protecții suplimentare, conexe, sunt puse în aplicare de agențiile de muncă corespunzătoare.

Deși WHD desfășoară investigații independente asupra angajatorilor, acesta suspectează că ar încălca legile muncii, inclusiv FMLA, majoritatea încălcărilor FMLA sunt descoperite ca urmare a plângerilor depuse la WHD de către sau în numele unui angajat agresat. Pentru a depune o cerere, angajații contactează biroul local WHD online, telefonic sau personal și furnizează cât mai multe detalii despre identitatea, angajatorul, locul de muncă și presupusa încălcare.

Toate cererile depuse la WHD sunt confidențiale. Agenția nu raportează identitățile reclamanților către alte departamente sau agenții federale, inclusiv agențiilor de aplicare a imigrației. În plus, legea federală interzice angajatorilor să riposteze în orice mod, cum ar fi reținerea salariului sau încetarea angajării, împotriva angajaților care depun cereri WHD.

Încălcări și capcanele comune pentru angajatori

Mulți manageri și proprietari de afaceri sunt suficient de deștepți pentru a ști că este puțin probabil să scape de încălcări flagrante ale FMLA, cum ar fi concedierea unui lucrător calificat în timpul concediului neplătit. Cu toate acestea, angajatorii încalcă frecvent actul în moduri mai subtile.

Încălcările comune FMLA includ următoarele:

Responsabilizarea unui angajat cu privire la o revizuire a performanței viitoare pentru lucrările de proiect care nu au fost finalizate în perioada concediului, ceea ce poate duce la rezilierea acestora
Reintroducerea unui angajat într-o poziție mai mică
Negarea unei solicitări de concediu valabile de la un angajat calificat
Încetarea angajaților fără cauză înainte de începerea perioadei de concediu, deși aceasta este considerată de obicei o încălcare numai dacă angajații pot dovedi că ar fi ținut slujba în absența unei solicitări FMLA
Clasificarea incorectă a unui angajat ca angajat cheie pentru a evita reîncadrarea (FMLA permite angajatorilor să renunțe la reîncadrarea pentru restituirea angajaților cheie în anumite circumstanțe.)

Angajatorii care nu sunt intim familiarizați cu legea (sau care nu au acces la avocatul juridic) poate nici nu știu că încalcă fapta sau pot crede greșit că nu sunt obligați de aceasta. Un sondaj al Departamentului Muncii a descoperit că 16% dintre angajatorii care acoperă FMLA nu erau siguri dacă legea i se aplica sau erau convinși că nu.

Redresarea angajaților și sancțiunile angajatorilor

Dacă o anchetă WHD constată că o cerere particulară are un merit, angajatul afectat are dreptul la următoarele: în funcție de American Bar Association:

Salarii și beneficii pierdute. Această categorie include orice salariu pierdut, bonusuri, beneficii și alte compensații - plus dobândă - atribuite direct încălcării FMLA, cum ar fi câștigurile angajaților ar fi primit până la data începerii perioadei de concediu dacă nu ar fi fost încheiate proactiv.
Despăgubirea pentru costurile reale suportate în timpul concediului. Acest lucru se aplică dacă angajații nu au pierdut salariile, prestațiile sau alte compensații ca urmare a încălcării - de exemplu, dacă angajatorul a respins cererea de concediu calificativ, dar nu le-a concediat. Acesta include toate cheltuielile legate de motivul concediului, cum ar fi costul asistenței medicale și al consumabilelor, până la o sumă egală cu salariile de 12 săptămâni plus dobânda.
Relief echitabil. Dacă încălcarea a avut ca rezultat o acțiune adversă de angajare, cum ar fi încetarea sau retragerea, salariatul are dreptul la reîncadrarea completă într-o poziție cu o responsabilitate egală sau mai mare.
Taxe pentru avocat. Taxele suportate de reclamant pentru acțiuni în justiție împotriva angajatorului, cum ar fi onorariile avocatului și taxele martorilor experților, trebuie să fie plătite integral de către angajator. Acest lucru nu este necesar în toate cazurile, deoarece un angajator poate fi de acord să soluționeze și să plătească creanțe fără a merge la instanță.

Cuvânt final

Legile muncii și protecția lucrătorilor au parcurs un drum lung într-o perioadă relativ scurtă de timp. Potrivit Departamentului Muncii, Statele Unite nu au avut un salariu minim federal permanent până în 1938. Și discriminarea pe criterii de gen, rasă și alte statuturi protejate nu a fost abordată în mod serios decât în anii ’60 -’70. Legi precum Actul privind drepturile civile (1964) și Legea privind egalitatea de șanse de angajare (1972) au consacrat o anumită măsură de protecție pentru muncitorii care nu au fost înregistrați istoric.

Cu toate acestea, statutele legale și agențiile care le aplică nu sunt atotcuprinzătoare sau atotputernice. Și deși angajații nu ar trebui să presupună automat că sunt văzuți ca mărfuri de unică folosință, ei au responsabilitatea de a înțelege legile care îi protejează și de a detecta potențialele încălcări. În caz contrar, aceste legi sunt doar cuvinte pe hârtie.

Ați profitat vreodată de Legea privind concediul medical și familiala?